Entende-se por comissão a contraprestação paga pelo empregador ao empregado, de modo habitual, decorrente de uma atividade executada pelo empregado, por meio de vendas ou serviços. Exemplo corriqueiro de comissão é o percentual pago ao vendedor pelas vendas realizadas.

Quanto ao prêmio, a própria CLT o define: “consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” (§ 4º do artigo 457 da CLT).

A Reforma Trabalhista, configurada na Lei 13.467/17, isentou o pagamento de encargos sobre outras verbas, contudo, no tocante às comissões foi clara ao definir sua natureza salarial.

Pelo texto da lei (§ 1º do artigo 457 da CLT) temos que: “integram o salário apenas a importância fixa, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador, excluindo-se as diárias, os prêmios e abonos como parcela salarial”.

É comum empresas pagarem comissões “por fora”, porém, é importante que fique claro que não existe lei que autorize o pagamento ao empregado, por parte do empregador, de verba com natureza de comissão sem os devidos registros e encargos decorrentes.

Há, ainda, situações em que se tenta disfarçar as comissões pagas nomeando-as como prêmios, com o objetivo de desconfigurar a natureza salarial. Pelas novas regras da CLT “os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário” (§ 2º do artigo 457 da CLT), mas é preciso se atentar para o correto enquadramento da verba (§ 4º do artigo 457 da CLT).

Em outras palavras, prêmio é verba extraordinária (mesmo que habitual), pois seu pagamento será decorrente de uma performance acima da média. Um vendedor não pode, por exemplo, receber um “prêmio” porque realizou uma venda, pois vender é inerente à função. Neste caso, o enquadramento correto da verba a ser paga é sob o título de comissão.

No entanto, se a empresa estabelecer uma campanha direcionada à área de vendas, estabelecendo critérios para remunerar o desempenho extraordinário, que extrapole aquilo que seria previsível e inerente à função do empregado, essa verba poderá ser enquadrada como prêmio, mesmo que habitual, considerando a nova conceituação jurídica estabelecida pela Lei 13.467/17.

Para que haja maior segurança jurídica para o empregador, recomenda-se que seja estabelecido e formalizado um parâmetro de avaliação, onde constem os critérios definidores do desempenho extraordinário em face da atividade executada.

Voltando ao exemplo da área de vendas, as campanhas ensejadoras do pagamento de prêmios podem envolver: a superação da média de vendas em determinado período, contrastado com a média anterior; a captação de novos clientes acima da média já conquistada; a otimização de processos; entre outros eventos que reflitam um desempenho extraordinário. Contudo, o prêmio não pode fazer as vezes da comissão, remunerando cada venda ou serviço realizado. Neste caso, a verba terá natureza salarial e deverá ser remunerada com todos os encargos decorrentes.

Em síntese, o que a Reforma Trabalhista estabelecida pela Lei 13.467/17 objetivou, neste tocante, foi flexibilizar e incentivar a meritocracia, reduzindo o custo para o empregador que premiar o desempenho superior ao ordinário, incrementando a produtividade. Assim, a correta diferenciação entre uma verba e outra é crucial para que a novidade trazida pela reforma gere impacto positivo para as empresas, ao invés de riscos trabalhistas e tributários.